Cannabis am Arbeitsplatz: Zwischen Legalisierung und Arbeitssicherheit
Grundlagen der Suchtprävention im Betrieb
Cannabis ist nur ein Teilbereich betrieblicher Gefährdungen durch Rauschmittel. Einen umfassenden Überblick über die Pflichten von Arbeitgebern bei Alkohol und Medikamenten (z. B. auf Baustellen) finden Sie in unserem Überblicksartikel:
Was die Legalisierung für den Arbeitsplatz bedeutet – und was nicht
Das Cannabisgesetz (CanG) regelt den privaten Konsum und Besitz für Erwachsene. Es gibt Arbeitgebern jedoch ausdrücklich nicht die Pflicht auf, Konsum zu tolerieren, der die Arbeitssicherheit oder betriebliche Abläufe gefährdet. Im Gegenteil: Die Schutzpflichten des Arbeitgebers nach § 3 ArbSchG und die Fürsorgepflicht nach § 618 BGB bleiben vollständig bestehen.
Konkret bedeutet das: Ein berauschter Zustand am Arbeitsplatz ist weiterhin nicht zu dulden – unabhängig davon, ob die Ursache Alkohol, Cannabis oder ein anderes Mittel ist. Der entscheidende Maßstab ist die Arbeitsfähigkeit und Sicherheit, nicht die Herkunft der Beeinträchtigung.
Rechte und Pflichten des Arbeitgebers
Arbeitgeber haben mehrere wirksame Handlungsoptionen:
Wie Sie Führungskräfte richtig vorbereiten
Der Schlüssel liegt nicht im Verbot allein, sondern in der richtigen Unterweisungsstrategie. Führungskräfte müssen in die Lage versetzt werden, Beeinträchtigungen wertfrei, sachlich und konsequent anzusprechen – ohne vorwurfsvolle Schuldzuweisungen, aber mit klarer Botschaft. Bewährt hat sich ein dreistufiges Vorgehen:
- Beobachtung dokumentieren: konkrete, sachliche Schilderung der wahrgenommenen Auffälligkeiten
- Vier-Augen-Gespräch führen: vertraulich, respektvoll, mit Fokus auf die Sicherheit
- Konsequenzen klar kommunizieren: bei Bestätigung der Beeinträchtigung Abzug von der Tätigkeit und ggf. Einleitung weiterführender Schritte
Aktuelle Betriebsvereinbarungen überprüfen
Viele bestehende Betriebsvereinbarungen zu Suchtprävention und Drogenkonsum beziehen sich noch ausschließlich auf Alkohol oder illegale Substanzen. Diese müssen nun dringend überarbeitet werden, um Cannabis als eigenständigen Tatbestand aufzunehmen. Dabei empfiehlt es sich, die Betriebsvereinbarung mit der Unterweisung zu verzahnen – sodass Mitarbeiter nicht nur über die Regeln informiert sind, sondern auch verstehen, warum sie gelten.
